『歯科医師が成功するためにはこれを知っておかないとダメ!』っていう情報がいっぱい

若手歯科医師のための成功開業医への道 vol53 〜ここがポイント!新卒衛生士の育て方〜

若手歯科医師のための成功開業医への道 vol53  〜ここがポイント!新卒衛生士の育て方〜

油谷先生は新卒の衛生士さんをどのように『あり方教育』されているのでしょうか?

開業3年目の院長先生からの相談です

4月に新卒衛生士を2名採用したんですが… 育て方に悩んでいます

「セミナー代とか出すから行ったほうがいいよ」

と言ってるんですが、友達と遊ぶとか、4回も行くのはつらいとか言って行かないんです

3ヶ月メンテの患者を、30分で2回に分けて計1時間で診ているんですが、「30分では足りない」と言ったりして

先日の、コンサルタントの面談で泣いたそうなんです

新人なので技術や知識がないのはしょうがないですが、それを克服する努力もせずに泣くというのが、ちょっとどうしたらいいのか…

お気持ちよーーーくわかります。

新人あり方教育には、実はコツがあります

「あり方教育の前に、コチラの考え方を変えること
それがコツです(^^)」

しかし、イチ社会人同士、大人同士であればそうなのですが

新人は社会人でも、大人でもないと思ってください

社会にでたばかりは、生まれたての新生児と思って育てるのがコツです

つまり、コチラは新生児を育てる母になる感じです

意味わからないでしょ?(笑)

「新入社員はなぜ泣いてしまうのか?辞めてしまうのか?」
とう本があるのでオススメします

これを読むと、ストレス耐性がない新人の理由がわかります

そして、私達事業者にその育成が委ねられていることもわかり、自分も覚悟が決まりました。

その上で以前に私のブログに
すぐ泣いちゃう新入社員を戦力にする方法!
を書いてますので是非見てください

http://blog.denjoy.co.jp/post-149/

医)愛進会では
とにかく赤ん坊と思って、手とりあしとり、毎日かまってあげて、毎日承認します
そんな甘いことをして、育つのか?と思ってしまうかもですが、

実は必ず育ちますので「毎日承認しながら育つまで待つ」感じです

そして
これをしながら同時に、あり方教育をすすめていきます

道徳、マナー、社会のルール、自分の医院における仕事というものの考え方を、ずーっと伝え続けます。

(やり方は、今回は割愛しますね)

半年〜1年半くらいで、まあまあしっかりしてきます

しかし、

セミナーに行く行かないというのは、
最初からセミナーに連れていって勉強したいというモチベーションの人を雇うことが大切で、そうでない人をセミナーに行かせるのも勉強させるのも至難の技だと思ってよいです

なぜなら、それを望んでないからです

勉強を望むかどうかは、リクルートで8割〜9割決まっています

なぜなら「人は変えられない」からです

まず大前提で、
仕事にたいするモチベーションLvが
Lv10の人をLv20にするのは、Lv60の人をLv100 にするより、実は10倍大変とおもってください

LV60以上の人は、承認しながら環境をつくってあげれば、ある程度勝手に育ちますが
Lv10の人に全精力をかけて育てても、あんまり変わりません

なので求人は
最初から勉強したいと思っている人(先生がそういう人を望んでいるので)をいかに、集めるかが大切になります

そのうえで、Lv60以上の人を採用できたとしても

めちゃめちゃ手とり足取り、世話をします(気にかけます)

とはいえ最初から勉強したいというような、レベルの高い人を求人することは難しかったりするので、仕事観の低い人と働いていくしかないのですが

人は変わるときがあります

では、どいういったときに人は自ら変わろうとするのか?

・良質な情報に触れた時
・変わりたいと思えるような体験をしたとき

ですが

これをすれば、必ず変わるわけではありません

むしろ滅多に変わりません

なぜなら、本人次第だからです

教育はその環境をつくってあげるくらいしかでず、自主的に動くかどうかは、その人のご選択なんです

だからリクルートが大切なのですが、

逆にまずはいったん、人の育成は、そういうものなんだと思うようにします。

このことで、こちらのストレスを減らします(心に余裕をもつ)

ではつぎに
意識レベルの低いスタッフの育て方です

もともと仕事観Lv10の人はたいして伸びませんが、コチラは誠心誠意、採用した人を育てます

採用した人を意識が低いからと、邪険にはしてはいけないし、むしろ大切にしてあげるのがポイントです。(そうしないと医院文化が育ちません)

そうしながら、

次のリクルートではもっと意識の高いDHを狙っていきます

そして少し高いレベルのメンバーが増え始めると、

医院のレベルが少し上がり、ついていけない人は辞めていきます

これは、その新人スタッフが悪いわけでも、もちろん院長が悪いわけでもなく

組織の新陳代謝です

このときに、全体に向けてあり方教育をつづけていきます

そうやって、徐々に医院文化がつくられていきます

「期待しすぎず、でも期待しながら愛をもって育てる」感じでしょうか

これが、次につながりながら、また労務問題を引き起こさないコツでもあったりします。

これを続ける中で、Lv10のスタッフが医院の成長についてきてくれてぐぐっと成長してくれるとラッキーです(その場合、奇跡がおきたと思ってください)

今後も学生・若手歯科医師が成功開業医になるためにやっておくべき事や、知っておくべき事をアップしていくので、注目しておいてください。私のFBを是非友達に紹介してあげてくださいね。
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